Tento rok sa už po druhýkrát stretávame s trochu netradičnou situáciou. Prvýkrát to bolo 8. mája a teraz sa rovnaká otázka vracia pri 15. septembri.
Mnohí zamestnávatelia aj zamestnanci sa pýtajú: Je to sviatok? Je to pracovný deň? Patrí príplatok? A čo dovolenka?
Dobrá správa je, že odpoveď je rovnaká ako v máji. A ešte lepšia správa je, že podľa aktuálne platnej legislatívy by malo ísť len o dočasné riešenie pre rok 2026.
V roku 2026 síce zostáva 15. september (Sedembolestná Panna Mária) sviatkom, ale nie je dňom pracovného pokoja. Zamestnávateľ preto môže zamestnancom naplánovať prácu rovnako ako počas bežného pracovného dňa.
Pracuje sa, ale príplatok zostáva
Hoci 15. september 2026 nebude dňom pracovného pokoja, na účely odmeňovania zostáva sviatkom. Ak zamestnanec v tento deň pracuje, patrí mu:
- dosiahnutá mzda za vykonanú prácu,
- mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok najmenej vo výške 100 % jeho priemerného zárobku.
Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť aj na náhradnom voľne namiesto sviatočného príplatku.
Aké máte možnosti?
Zamestnanci budú pracovať
Najčastejším riešením je, že zamestnanci 15. september normálne odpracujú. V takom prípade im patrí:
- mzda za odpracovaný čas,
- sviatočný príplatok vo výške najmenej 100 % ich priemerného zárobku.
Pre firmu to znamená vyššiu cenu práce ako počas bežného pracovného dňa.
Zamestnanec si vezme dovolenku
Keďže ide z pohľadu rozvrhu práce o pracovný deň, zamestnanec môže požiadať o čerpanie dovolenky rovnako ako v ktorýkoľvek iný pracovný deň. Dovolenka sa mu odpočíta z jeho nároku.
Zamestnanec je na prekážke v práci
Ak zamestnanec čerpá pracovné voľno napríklad z dôvodu návštevy lekára alebo sprevádzania blízkej osoby k lekárovi, postupuje sa podľa bežných pravidiel Zákonníka práce. Pri splnení zákonných podmienok mu patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Dohodnete sa na náhradnom voľne
Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna namiesto sviatočného príplatku. Zamestnanec sviatok odpracuje a za odpracované hodiny mu vznikne nárok na náhradné voľno v rovnakom rozsahu. Sviatočný príplatok sa v takom prípade nevypláca, vypláca sa len mzda za odpracovaný čas.
Zamestnávateľ prevádzku zatvorí
Firma sa môže rozhodnúť, že v tento deň pracovať nebude. V takom prípade ide o prekážku na strane zamestnávateľa a zamestnancom patrí náhrada mzdy vo výške 100 % ich priemerného zárobku.
Na čo si dať pozor
Z pohľadu praxe odporúčame preveriť najmä:
- správne nastavenie mzdového systému,
- evidenciu práce vykonanej 15. septembra,
- výpočet sviatočných príplatkov,
- prípadné dohody o náhradnom voľne,
- rozpočtovanie zvýšených mzdových nákladov.
Najmä pri väčšom počte zamestnancov nie je rozdiel medzi „bežným pracovným dňom“ a „pracovným dňom so sviatočným príplatkom“ zanedbateľný.
Nezabudnite na OČR v prípade zatvorenia školy Vášho dieťaťa
Pri plánovaní 15. septembra 2026 je dobré myslieť aj na situácie, ktoré nesúvisia priamo s dovolenkou alebo prácou vo sviatok. V praxi sa môže stať, že niektoré školy alebo materské školy budú mať v tento deň riaditeľské voľno alebo budú z iného dôvodu zatvorené. Ak zamestnanec spĺňa zákonné podmienky, môže v takom prípade požiadať o ošetrovné (OČR) na dieťa.
Ak zamestnanec čerpá OČR, nejde o výkon práce ani o čerpanie dovolenky. Za tento deň mu nepatrí mzda ani sviatočný príplatok a jeho príjem sa rieši prostredníctvom dávky nemocenského poistenia podľa pravidiel Sociálnej poisťovne.
Pre zamestnávateľov to znamená, že pri plánovaní zmien na 15. september treba počítať aj s možnou neprítomnosťou rodičov školopovinných detí alebo detí navštevujúcich materské školy.
Záver
Situácia je síce nezvyčajná, ale pravidlá sú pomerne jednoduché:
- september 2026 je pracovný deň.
- Zamestnávateľ môže zamestnancovi nariadiť prácu ako v bežný deň.
- Ak zamestnanec pracuje, patrí mu sviatočný prí
- Ak plánuje neprítomnosť, rieši sa v zmysle zákonníka práce.
Pre väčšinu firiem tak bude 15. september predovšetkým otázkou správneho nastavenia miezd a rozpočtu. A zároveň pripomienkou, že aj zdanlivo malá legislatívna zmena môže mať veľmi konkrétny dopad na náklady zamestnávateľa.
Poznámka: Uvedené pravidlá vychádzajú z právnej úpravy platnej pre rok 2026. Podľa aktuálne platnej legislatívy ide o dočasné opatrenie a rovnaký režim sa v ďalších rokoch zatiaľ nepredpokladá.
