Možnosti práce z domu

Možnosti práce z domu
21. septembra 2017 Mgr. JITKA KÁZMÉROVÁ

V dnešnej dobe sa v pracovných vzťahoch často stretávame so snahou o dosiahnutie rovnováhy medzi osobným a pracovným životom, tzv. Work – Life Balance. Harmónia medzi pracovným a osobným životom znižuje stres a zvyšuje spokojnosť a produktivitu zamestnancov. Preto sa čoraz častejšie začínajú v pracovnoprávnych vzťahoch využívať inštitúty domáckej práce, telepráce a homeoffice.

Pri domáckej práci ide o pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste. Ak zamestnanec pri práci využíva aj informačné technológie (notebook a iné technologické pomôcky, ktoré predstavujú pracovné nástroje zamestnanca), táto práca sa nazýva telepráca.

Definičným znakom domáckej práce a telepráce je teda miesto výkonu práce. Práca musí byť vykonávaná inde ako v mieste pracoviska zamestnávateľa, či už v bydlisku, vlastnej domácnosti zamestnanca, alebo na akomkoľvek inom mieste. Podstatným kritériom pri domáckej práci a telepráci je aj skutočnosť, že sa práca vykonáva z domu alebo iného dohodnutého miesta po celú pracovnú dobu.

Z uvedeného vyplýva, že o domácku prácu alebo teleprácu by nešlo v prípade, ak by výkon práce z domu mal len príležitostnú povahu alebo by bol vykonávaný len za mimoriadnych okolností. V danom prípade by šlo len o tzv. home office. Zákonník práce pojem home office nepozná, môžeme ho však stručne definovať ako príležitostnú, nie pravidelnú prácu z domu, ktorá sa vykonáva so súhlasom alebo po dohode so zamestnávateľom. V dnešnej dobe je home office jedným z najčastejších firemných benefitov ponúkaných zamestnávateľmi, a to buď formou:

– pravidelného home office, kedy zamestnanec ostáva doma pravidelne vo vopred dohodnuté dni (napríklad v pondelky) a ostatné dni (utorok až piatok) chodí do práce, prípadne formou

– nepravidelného home office, kedy je home office využívaný vždy ad hoc na základe dohody zamestnanca so zamestnávateľom alebo oznámenia zamestnanca a je limitovaný napríklad určitým počtom dní v mesiaci.

Napriek tomu, že do slovenského právneho poriadku boli tieto flexibilné (atypické) formy zamestnávania zavedené pomerne dávno, novelou Zákonníka práce už v roku 2007, slovenskí zamestnávatelia sú ešte veľmi opatrní pri ich využívaní. Zo štatistík Európskej nadácie pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok (Eurofound) z roku 2015 vyplýva, že Slovenská republika je na chvoste Európy vo využívaní týchto spôsobov zamestnávania. V roku 2015 pracovalo z domu, či už pravidelne formou telepráce, alebo príležitostne (tzv. homeoffice), len 10 % zamestnancov, pričom v krajinách severnej a západnej Európy to bolo okolo 30 %.

Zákonník práce umožňuje vykonávať z domu akúkoľvek prácu, avšak z povahy veci vyplýva, že táto forma práce bude vhodná len pre určité zamestnania, a to tie, ktoré nevyžadujú fyzickú prítomnosť zamestnanca na pracovisku.

Na domácku prácu a teleprácu sa uplatňujú rovnaké pravidlá ako na ostatných zamestnancov až na pár výnimiek vyplývajúcich z osobitnej povahy tejto formy pracovného pomeru. Nakoľko si domácki zamestnanci rozvrhujú pracovný čas sami a zamestnávatelia u týchto zamestnancov využívanie pracovného času nesledujú:

– nevzťahujú sa na nich ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch,

– nepatrí im náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci, s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka. Zamestnancom pracujúcim z domu teda nepatrí náhrada mzdy za dobu vyšetrenia alebo ošetrenia v zdravotníckom zariadení, v súvislosti s prevozom manželky na pôrod do zdravotníckeho zariadenia a späť, za dobu sprevádzania rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie, ani pri svadbe,

– nepatrí im mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce. Zákon však pripúšťa možnosť, aby sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli inak, a teda aby sa dohodli, že niektoré, prípadne všetky zvýhodnenia bude zamestnávateľ zamestnancovi poskytovať, a to aj keď priamo zo zákona takýto nárok zamestnancovi nevzniká.

Vo všeobecnosti platí, že pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa. Porovnateľným zamestnancom sa v zmysle Zákonníka práce rozumie zamestnanec, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa u ktorého je pridelený na výkon práce (užívateľský zamestnávateľ), ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

Z dôvodu vyššie uvedeného je zamestnávateľ napríklad povinný zabezpečiť zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu stravovanie alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie (stravné lístky / stravovaciu kartu).

Ďalej má zamestnanec pracujúci z domu napríklad rovnako ako iný porovnateľný zamestnanec nárok na dovolenku, ktorej základná výmera je najmenej 4 týždne, a u zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, je najmenej päť týždňov.

V neposlednom rade sa na zamestnanca pracujúceho z domu vzťahujú ustanovenia o skončení pracovného pomeru rovnako ako na „klasického zamestnanca“, takže zamestnávateľ môže takémuto zamestnancovi dať výpoveď len z dôvodov ustanovených zákonom, pričom musí dodržať zákonnú dĺžku výpovednej doby, a v prípade vzniku nároku aj vyplatiť odstupné a odchodné.

Zamestnávateľ je povinný vytvoriť zamestnancovi vhodné podmienky na výkon práce, je povinný najmä:

– zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie,

– zabezpečiť, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci,

– informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení,

– prijať opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami, napriek skutočnosti, že zamestnanec vykonáva prácu mimo pracoviska zamestnávateľa, zamestnávateľ je zodpovedný za dodržiavanie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Zamestnávateľ musí plniť s tým súvisiace povinnosti, najmä prevenčnú povinnosť a zabezpečovať školenia. S uvedeným súvisí aj problematika pracovného úrazu zamestnancov vykonávajúcich prácu formou domáckej práce alebo telepráce.

Zamestnávateľ rovnako zodpovedá za všetkých zamestnancov, a to aj v súvislosti so škodou pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania. Nakoľko sa na výkon práce zamestnanca pracujúceho z domu ustanovenia o pracovnom čase nevzťahujú a takýto zamestnanec nepodlieha priamej kontrole zamestnávateľa, je dokazovanie toho, či sa úraz stal pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s týmto plnením, veľmi náročné. Ak však zamestnanec preukáže, že k úrazu došlo pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s ňou, má nárok na odškodnenie.

Za najväčšie negatívum domáckej práce a telepráce vidia zamestnávatelia väčšinou nemožnosť kontroly takýchto zamestnancov. Riešenie tohto problému môžeme nájsť opäť v Zákonníku práce, ktorý určuje zamestnávateľovi podmienky, za ktorých môže zamestnanca na pracovisku (doma) monitorovať, resp. kontrolovať, či už videokamerou, vykonávaním záznamu telefonických hovorov, kontrolovaním elektronickej pošty zamestnanca, prípadne vzdialeným prístupom k jeho počítaču, alebo inak. Monitorovanie, resp. kontrola môžu byť vykonávané len v prípade vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitej povahe činností zamestnávateľa.

Zákonník práce nedefinuje ani bližšie neuvádza prípady, ktoré možno považovať za vážne dôvody. Máme však za to, že už len samotná povaha domáckej práce a telepráce (potreba kontroly mlčanlivosti zamestnanca, spôsobu využívania pracovného času, BOZP), je dostatočne vážnym dôvodom na takéto narušenie súkromia zamestnanca.

Aby bola kontrola zamestnancov zákonná, je zamestnávateľ povinný rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Na zavedenie kontroly (monitorovania) však súhlas zástupcov zamestnancov nie je potrebný. Zamestnávateľ si svoju povinnosť splní samotným prerokovaním. Zamestnávateľ je taktiež je povinný o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj dobe jej trvania informovať jednotlivých zamestnancov.

Atypické formy zamestnávania so sebou prinášajú mnohé výhody aj nevýhody ako na strane zamestnanca, tak aj na strane zamestnávateľa.

Z pohľadu zamestnanca je najväčším prínosom práce z domu najmä väčšia autonómia pracovnej doby, ktorá vedie k väčšej flexibilite, pokiaľ ide o organizáciu jeho času, a teda k lepšej celkovej rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom. Domácka práca taktiež prináša možnosť zamestnania aj pre osoby, ktoré sú zdravotne postihnuté alebo majú problém s mobilitou, príp. možnosť zamestnania aj pre osoby na materskej alebo rodičovskej dovolenke. Nevýhodami práce z domu môžu pre zamestnanca byť najmä sociálna izolácia a nedostatok kontaktov, komplikovanejšia komunikácia s kolegami a zamestnávateľom alebo komplikovanejší prístup k informáciám, podkladom a dokumentom od zamestnávateľa.

Z pohľadu zamestnávateľa by sa za najväčšie pozitívum mohla považovať najmä finančná úspora nákladov, či už za nájom a prevádzku kancelárskych priestorov, vybavenie pracovného miesta, alebo na príplatkoch za prácu nadčas alebo prácu cez víkend a sviatok. Zamestnávatelia taktiež ťažia zo zlepšenia rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, čo môže viesť k zvýšeniu motivácie a zníženiu fluktuácie zamestnancov, ako aj zvýšeniu produktivity a efektivity práce. Naopak ako negatívum by sa dala vyhodnotiť sťažená možnosť kontroly zamestnanca, alebo ochrany údajov a informácií zamestnávateľa.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že práca z domu má aj svoje pozitíva aj negatíva pre obe strany, preto je na zvážení konkrétnych zamestnávateľov, či svojim zamestnancom ponúknu zamestnávanie takouto formou a prispejú tak k dosiahnutiu rovnováhy medzi ich osobným a pracovným životom.

 

Zdroje:

zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

Mgr. JITKA KÁZMÉROVÁ
Mgr. JITKA KÁZMÉROVÁ

Mgr. JITKA KÁZMÉROVÁ

accounting, auditing & business solutions / head consultant

Máte záujem dostávať aktuálne informácie?

Prihláste sa do newslettera